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关于地区事业单位人事制度改革的实施意见
发表日期:2008/6/11 22:59:00 出处:未知 作者:未知 发布人:nmhxgq 已被访问 364

关于地区事业单位人事制度改革的实施意见

      

根据中央、自治区关于事业单位人事制度改革的有关文件精神,结合地区实际,现就地区事业单位人事制度改革提出如下实施意见。

一、目标任务和基本思路

(一)目标任务

建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的科学分类的管理体制;完善适合各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度;建立人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出和充满生机活力的用人机制,实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

(二)基本思路

事业单位人事制度改革以推行聘用制度和岗位管理为重点,把搞活内部分配作为关键,按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子,改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法,逐步取消行政级别,不再按行政级别确定人员的待遇;根据社会职能、经费来源和岗位工作性质的不同,建立不同的人事制度,实行分类管理;在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上,进一步扩大单位人事管理自主权,建立健全事业单位用人上的自我约束机制;贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,通过建立和推行聘用制度,加强岗位管理,搞活工资分配,建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新、配套改革,充分调动各类人员的积极性和创造性,促进优秀人才成长,增强事业单位活力和自我发展能力。

二、改革的范围及对象

地区所属全民所有制事业单位及其与之建立人事关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员。

依法行使行政职能的事业单位中参照国家公务员法管理的人员,以及转制为企业的人员不执行本意见。

三、改革的主要内容

(一)改革用人制度

1、建立和推行聘用制度。改革干部身份终身制,推行聘用制度,实现身份管理向岗位管理转变,国家用人向单位用人转变。单位与职工按照《地区事业单位人员聘用制管理试行办法》和国家、自治区的有关法律法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同,确定单位和个人的人事关系,明确双方的义务和权利。从2006年起,用3年左右的时间在全地区事业单位建立和推行聘用制度,用2年左右的时间进行规范,争取5年内全面实行聘用制。在推行聘用制的过程中,对少数民族职工,在同等条件下应优先聘用,或在一定范围内竞争上岗。

2、逐步实行公开招聘和考试制度。按照国家人事部第6号令和自治区《关于事业单位人事制度改革的实施意见》(新党办〔200414号)文件的规定,今后事业单位在编制计划范围内出现岗位空缺需新录人员,除涉密岗位确需使用其他办法选拔人员的以外,原则上都要向社会公开招考,从制度上规范事业单位进人的程序和做法,防止非正当途径向事业单位安排人员,切实把好人员“入口关”。

3、建立和完善岗位管理制度。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,把对各类人员的身份管理转变为岗位管理。引入竞争机制,探索改革不同类型事业单位的领导任用方式,按照干部管理权限和一定程序,可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任、考任等多种任用形式。对专业技术人员,进一步完善专业技术职务聘任制;强化聘约管理,坚持择优聘任的原则,实行评聘分开,竞争上岗;完善专业技术人员社会化评价机制。根据自治区的统一部署,对管理人员积极推行职员制度。对工勤人员要继续完善岗位等级考核制度,并使其规范化、法制化。

4、改革用人方式。建立固定与流动相结合的用人制度,要逐步改变现有单一的固定用人方式,有条件的事业单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才智力流动,促进人才配置社会化、市场化,实现人才智力资源共享。

(二)建立和完善聘后管理制度

1、建立符合事业单位特点的考核测评机制。要认真制定和完善适应事业单位各类人员不同特点的评价制度,建立健全考试与考核相结合的评价机制。要量化考核标准,以岗位职责和聘用(任)合同为依据,建立适合不同工作特点和岗位特点的考核指标体系,实行定性考核与定量考核相结合,年度考核与平时考核相结合,使考核工作逐步走向规范化、制度化、科学化。要把考核机制作为聘用制和岗位管理制度的基础,把考核结果与晋升、聘用、奖惩、培训、辞退、工资待遇以及调整工作岗位直接挂钩,使考核真正成为聘用制度和岗位管理的重要环节。

2、完善教育培训制度。实行继续教育登记制度,把继续教育作为对专业技术人员年度考核的重要内容和职称评审、职务聘任、执业资格的必备条件之一,并进入本人的业务考核档案。实行继续教育考核制度,把继续教育工作纳入单位的目标管理和行政领导人的任期目标,作为考核单位和领导人的基本内容之一。事业单位职工必须按规定接受任职培训、岗位知识培训和更新知识培训,并以此作为任职和上岗的重要依据。

3、建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工,职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度,疏通事业单位人员出口渠道,增加用人制度的灵活性,解决人员能进能出的问题。受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后,聘用单位应注意做好各项社会保险的衔接工作。

(三)建立灵活多样的内部分配制度

1、改革和完善事业单位工资管理办法。根据事业单位的性质、特点及发展需要,结合经费自给率和财政支持强度,对不同类型的事业单位实行不同的工资管理办法。主要靠财政拨款的事业单位,要在国家政策指导下,搞活内部分配;对国家逐步减少经费拨款的,逐步加大内部分配自主权;对经费完全自理的,允许自主决定内部分配;对有条件的全额拨款事业单位,要逐步试行工资总额包干制度,在工资总额不变的情况下,各事业单位可根据自身的实际情况,搞活内部分配;对经费依靠创收的事业单位,积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法,对转为企业的,实行企业分配制度。

2、积极探索按生产要素分配的改革试点。要本着有利于发展和稳定的大局,按照效率优先、兼顾公平的原则,实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,鼓励资本、技术和管理等生产要素参与效益分配,切实把管理和专业技术人员的贡献、绩效与其收入挂起钩来。有条件的事业单位,要努力探索生产要素参与分配的实现形式,允许从科技成果转化取得的收益中,提取一定比例,用于奖励有突出贡献的人员。建立重实绩、重贡献、向优秀人才和骨干岗位倾斜、形式多样、自主灵活的分配激励机制。

(四)建立未聘人员分流安置制度

1、鼓励人才合理流动。研究制定人才合理流动的政策和事业单位未聘人员分流政策,本着促进技术创新、加速科技成果转化的原则,引导事业单位各类人才向边远艰苦地区、基层和非公有制经济领域流动,向更能发挥专业特长的岗位流动。贯彻落实非公有制企业和农村人才资源开发的政策规定,促进农村经济和非公有制经济的快速发展。

2、采取多种方式妥善安置未聘人员。坚持以行业或系统为基础,以单位内部消化为主的原则,鼓励职工自谋职业。采取“先挖渠、后分流”的办法,依托技术、行业优势,通过兴办发展新的产业、转岗培训等多方式、多渠道,妥善安置分流未聘人员。对分流未聘人员不能简单地推向社会。

3、制定完善未聘人员分流政策。按照“老人老办法、新人新办法”的原则,对新录人员一律实行聘用制,并按规定给予办理养老、失业、医疗、工伤、生育保险。其合同期满后可以续聘,也可以解聘。

对原固定职工中未聘人员,在主要由单位内部消化安置的同时,可采取单位内部待岗、提前退休、病退、辞职等办法。

1)内部待岗:对未聘人员可在单位实行内部待岗,在待岗期间,单位应为其提供不少于两次的上岗机会,并按照以下办法发给生活补助费:

——工作年限十五年以上的(含十五年),第一年按基本工资的80%发放,第二年按70%发放,第三年以后按60%发放至重新工作或退休,前两年年度考核视为称职,从第三年起待岗期间不计算工龄。

——工作年限不满十五年的,第一年按基本工资的80%发放,第二年按70%发放,前两年年度考核视为称职,第三年起按实际工作年限,每工作一年发一年的生活补助费,其标准为基本工资的60%,在此期间不计算工龄。

2)提前退休。对距国家法定退休年龄5年内或工龄满30年的未聘人员,在有利于人才调整的前提下,经本人申请,单位同意,有关部门批准后,可以提前退休(缴纳养老保险的事业单位工作人员退休,从其规定)。

3)病退。对男满50周岁、女满45周岁,工作满10年以上的,因病经鉴定符合退休条件的,给予退休;对其他因病经鉴定符合退职条件的,给予退职。因病退休和退职人员待遇按有关规定办理(缴纳养老保险的事业单位工作人员退休,从其规定)。

4)辞职。对辞职人员,根据经费来源,由财政或单位一次性发给辞职补助费。一次性辞职补助按工龄每年一个月现行基本工资的60%发放,最多不超过24个月。

四、建立健全人事制度改革监督机制

要在实行政事分开,下放事业单位人事管理权限的同时,积极探索和建立符合事业单位特点的人事管理和监督制度,加强对事业单位人事制度改革工作的监督管理。

(一)充分发挥事业单位职工代表大会的作用,加强对事业单位人事工作的监督,保障单位职工的合法权益,依法保障职工参与民主管理和监督。

(二)建立和完善人事争议仲裁处理制度。各级人事部门要建立和完善人事争议仲裁机构,对聘用合同进行鉴证,坚持原则,依法办事,及时处理人事争议案件,维护用人单位和职工双方的合法权益。

(三)用人单位和主管部门都有解决争议的责任,应成立由本单位人事、工会、纪检、职工代表等人员组成的调解委员会或调解小组,及时调解单位与个人发生的人事争议问题。调解不成的,可按有关规定向人事部门申请仲裁。

五、改革的组织领导和实施步骤

(一)加强领导,统筹规划

为加强对事业单位人事制度改革工作的统一领导和综合协调,地区已成立事业单位人事制度改革领导小组,领导小组办公室设在地区人事局;各县(市)、各单位也要成立相应的协调机构,统一领导事业单位人事制度改革工作。要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程,切实加强领导,统筹规划,实行“一把手”负责制,主要领导要亲自抓,形成主要领导抓总、分管领导负责、其他领导配合的格局。各级组织、人事部门要充分发挥职能作用,加强对事业单位人事制度改革的宏观管理和业务指导,做好牵头和协调工作,并同各行业主管部门密切合作,充分发挥其主动性,搞好分类指导。各行业主管部门要领导组织好本系统事业单位人事制度改革,认真研究改革中出现的新情况、新问题,及时提出对策和办法,妥善解决改革中的各种矛盾和问题,保证事业单位人事制度改革顺利进行。

(二)突出重点,分类推进

事业单位人事制度改革牵涉面广,政策性强,情况复杂,任务艰巨,要坚持“积极稳妥、整体推进、分类指导、突出重点、不断完善”的改革方针,正确处理改革、发展和稳定的关系,充分考虑群众对改革的承受能力,不搞“一刀切”,成熟一个实施一个,采取分两步走的做法,首先重点抓好地直事业单位人事制度改革,在此基础上,组织实施县(市)事业单位人事制度改革。要按照自治区的统一部署,结合各行业、各单位的特点抓出成效,形成特色。

(三)精心组织,稳步实施

——认真调研,制定方案。事业单位主管部门可根据《哈密地区事业单位人事制度改革实施意见》的精神,认真调研、仔细分析,结合行业实际,制定本系统(行业)改革实施方案,经地区事业单位人事制度改革领导小组或主要领导审定后,由地区人事部门会同主管部门下发文件执行。

各事业单位要根据地区实施意见和主管部门实施方案的要求,结合本单位实际,拟定本单位人事制度改革的实施方案。实施方案要明确改革的原则和改革的内容、目标、任务;要确定单位内部机构设置、职能划分、设岗定责及竞争上岗实施的方法步骤;要制定本单位搞活内部分配的办法。实施方案要把现行需要与长远发展有机结合起来,把工作性质同业务内容有机统一起来。既要严谨规范,符合国家法律法规和有关政策,又要结合单位实际,具有可操作性。

——宣传动员,统一认识。各事业单位要在上级主管部门的领导下,在人事部门的指导下,认真组织职工学习事业单位人事制度改革的有关文件,向职工讲清改革的目的意义,以及改革的重要性和必要性。将本单位制定的实施方案交给群众充分讨论,广泛征求群众对方案的意见和建议。统一思想,提高认识,广泛发动群众,让职工明确改革的目标、任务、政策、原则、方法和步骤,正确对待改革,积极支持改革,踊跃投身改革。

在此基础上进一步修改完善本单位实施方案,经单位领导班子集体讨论通过,主管部门同意,由地区事业单位人事制度改革工作领导小组批准实施,或委托主管部门批准实施。

——申请应聘,竞争上岗。改革方案经批准后,由本单位人事制度改革领导小组负责组织实施。

单位要按照公开、平等、公正的原则,按聘用程序组织竞争上岗,双向选择,确定每个岗位的受聘人员。

——签订聘用合同和岗位聘任书,办理鉴证。通过竞争上岗和双向选择确定聘用关系的人员,与单位签订聘用合同和聘约。报同级人事部门办理鉴证手续。

各县(市)、各部门(单位)要从实际出发,深入开展调查研究,摸清本部门(单位)的基本情况,坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则,防止用人上的不正之风,主动接受群众和上级的监督,维护职工的合法权益和事业单位用人自主权,积极稳妥地使地区事业单位人事制度改革不断引向深入。

 

地区事业单位人员聘用制管理试行办法

第一章 总则

第一条 为了规范事业单位人员聘用工作,保护单位和职工的合法权益,维护社会稳定,根据自治区《关于事业单位人事制度改革的实施意见》等文件精神,结合地区实际,特制定本办法。

第二条 聘用制是以合同形式确定事业单位与职工基本人事关系,明确双方责任、权利、义务的一种用人制度。主要包括公开招聘、签订聘用合同、合同鉴证、定期考核、解聘辞聘等制度,通过实行聘用制,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变,由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。

第三条 事业单位实行聘用制必须遵循以下原则:

(一)贯彻党的干部路线,坚持党管干部、党管人才的原则;

(二)坚持尊重知识、尊重人才的方针,坚持单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则;

(三)坚持平等自愿、协商一致的原则,保证职工的参与权、知情权和监督权。

第四条 本办法实施范围:地区事业单位除参照公务员法管理以及转制为企业的以外,都要逐步试行人员聘用制度。

第二章 聘用的条件、程序、方法

              第五条 事业单位受聘人员应当具备以下条件:

(一)坚持党的路线、方针、政策,反对民族分裂主义和非法宗教活动,维护国家统一,遵守法律、法规、规章和政策;

(二)具有良好的职业道德;

(三)具有聘用岗位要求的文化程度、专业知识及工作能力;

(四)身体健康,能坚持聘用岗位的正常工作;

(五)对实行执业资格制度管理的岗位,应取得相应的执业资格证书;

(六)聘用岗位职责要求的其他条件。

第六条 人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的,不得担任该单位负责人的秘书和人事、财务、审计、监察等岗位的职务,也不得聘用在有直接上下级领导关系的岗位工作。

第七条 事业单位聘用工作人员,本单位人员和少数民族人员优先。其他单位的工作人员应聘时,应当依法终止或者解除与原单位的聘用合同,或者征得原单位同意。

第八条 事业单位聘用工作人员的基本程序和方法:

(一)各事业单位人事制度改革领导小组具体制定本单位的聘用工作方案。聘用工作组织应由聘用单位分管负责人及其人事部门、监督部门负责人、专业技术人员和工会代表组成。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见,报本单位负责人集体决定。聘用工作方案应经职工代表大会通过。未建立职工代表大会的,应经职工大会或者工会通过。

(二)事业单位制定的聘用工作方案应当报行政主管部门和同级政府人事行政部门备案。

(三)公布聘用岗位、岗位职责、聘用条件、聘用待遇、聘期及聘用方法等事项。

(四)通过本人申请、民主推荐、负责人提名、公开招聘等形式产生应聘人选。

(五)聘用工作组织对应聘人员进行考试或者考核,择优确定拟聘人选,公示拟聘结果。

(六)聘用单位负责人集体讨论决定受聘人员,公布聘用结果。

(七)订立聘用合同。

(八)人事部门对聘用合同进行鉴证。

    第九条 事业单位法定代表人及其他领导班子成员的聘用办法,另行规定。

第三章 聘用合同的订立

第十条 事业单位聘用人员应当签订聘用合同,聘用合同不得违反法律、法规和政策规定。

第十一条 聘用合同应当以书面形式订立,一式三份,当事人双方各执一份,人事鉴证部门存一份。

第十二条 聘用合同分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限的合同。有固定期限的聘用合同一般为35年,临时聘用人员可签订1年以下聘用合同。

第十三条 在订立聘用合同时,经聘用单位与职工协商一致,可以订立任何一种聘用合同。以下受聘人员提出订立无固定期限聘用合同,应当订立无固定期限聘用合同,但最长不得超过国家规定的法定退休年龄。

(一)受聘人员在国有单位工作满25年以上的;或工作满十年以上且距国家规定的退休年龄10年以内的;

(二)患职业病或因公()负伤,经有关部门确认丧失部分劳动能力的。

对单位急需的骨干人员经当事人双方协商同意,可以签订无固定期限的聘用合同。

订立无固定期限聘用合同,应当约定终止无固定期限聘用合同的条件。

第十四条 聘用合同可以约定试用期,试用期一般不超过3个月,最长不超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的,试用期可以延长至12个月。试用期包括在聘用合同期限内。

原固定职工和具有硕士以上学位的人员首次订立聘用合同,不再约定试用期。聘用单位接收军队转业干部和复员、退伍军人等政策性安置人员,按照国家有关规定执行,不再约定试用期。

第十五条 事业单位原合同制职工合同期满后,可以按照本规定程序续订聘用合同。续订聘用合同应当在聘用合同期满前30日内办理。

第十六条 下列聘用合同无效:

(一)违反法律、法规的;

(二)采取欺诈、胁迫等手段订立的;

(三)程序不合法、手续不齐全、权利义务显失公平,严重损害一方当事人利益的;

(四)未经本人书面委托,由他人代签,本人提出异议的。

确认聘用合同部分无效的,如果无效部分不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。

第十七条 聘用单位与受聘人员订立聘用合同,不得收取任何形式的保证金、抵押金或者其它财物。

第四章 受聘人员的待遇

第十八条 受聘人员的待遇在坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配和生产要素参与分配原则的前提下,根据国家和自治区的有关规定,按照所聘用的岗位和绩效确定,以岗定薪、易岗易薪。

第十九条 受聘人员的工作时间、公休假日(探亲、病事假)、女职工保护、因公负伤、致残和死亡、非因公负伤、患病和死亡等福利待遇,均按国家有关规定执行。

第二十条 新招录聘用人员,从签订聘用合同之日起,受聘人员和聘用单位应按照国家法律、法规的有关规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险,并享受各项社会保险待遇。

第二十一条 全额拨款的事业单位职工社会保险金由财政和个人负责缴纳。

第二十二条 差额拨款的事业单位职工社会保险金由财政、单位和个人共同承担。

第二十三条 受聘人员在聘期内按有关规定有权享受国家规定的培训和继续教育。

第五章 聘用合同的变更、终止和解除

第二十四条 聘用合同依法订立后,任何一方不得擅自变更聘用合同内容。确需变更时,双方应当协商一致,并按照规定程序变更聘用合同。双方未达成一致意见或者未按照规定程序变更聘用合同的,原聘用合同继续有效。聘用单位法定代表人变更后,原聘用合同效力不变,由新的法定代表人继续履行。

第二十五条 受聘人员在聘期内辞职、自动离职或者被辞退、劳动教养以及被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,聘用合同自行解除。

第二十六条 有下列情形之一的,当事人双方可以按照规定程序协商变更聘用合同:

(一)由于不可抗拒的因素致使聘用合同无法完全履行的;

(二)聘用合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已修改的。

第二十七条 聘用合同可以由聘用单位或者受聘人员单方依法解除,也可以双方协商解除。聘用合同的解除,只对未履行的部分发生效力,不涉及已履行的部分。

第二十八条 受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同:

(一)在试用期内被证明不合格的;

(二)连续旷工超过15个工作日或者1年内累计旷工超过30个工作日的;

(三)未经聘用单位同意,擅自参加各类学校脱产学习,或虽经单位批准,但规定的学习期满而延期不归,经单位要求仍不回单位上班的;

(四)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者严重失职、徇私舞弊,对聘用单位利益造成重大损害的;

(五)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;

(六)国家法律、法规另有规定的。

第二十九条 受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以解除聘用合同,但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员:

(一)患病或者非因公(工)负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事由聘用单位安排的其它适当工作的,或者不服从另行安排工作的;

(二)不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原聘用合同无法履行,经当事人双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第三十条 受聘人员有下列情形之一的,聘用单位不得终止或者解除聘用合同:

(一)患职业病或者因公(工)负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(二)患现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;

(三)患病或者非因公(工)负伤,在医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(五)聘用单位接收聘用军队转业、复员、退伍军人,自接收之日起,3年适应期内非本人原因的;

(六)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;

(七)法律、法规、规章和政策规定的其它情形。

第三十一条 受聘人员解除聘用合同,应当提前30日以书面形式告知聘用单位。有下列情形之一的,受聘人员可以随时告知聘用单位解除聘用合同:

(一)在试用期内的;

(二)聘用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的;

(三)有充分证据表明聘用单位未按照有关法律、法规、规章和政策规定履行聘用合同的;

(四)被招考或者选调到国家机关工作的;

(五)考入普通高等院校的;

(六)依法服兵役的。

第三十二条 受聘人员依据本办法第三十一条规定解除聘用合同的,聘用单位应当在接到受聘人员的书面通知后30日内予以答复。超过30日,聘用合同自行解除。聘用单位在处理相关事宜和办理解除聘用合同手续期间,受聘人员应当继续履行聘用合同,坚持正常工作,不得擅离职守。

第三十三条 受聘人员有下列情形之一的,不得提出解除聘用合同:

(一)担任地区级以上重点科技项目、工程建设项目、技术改造项目的主要技术负责人和技术骨干,工作任务尚未完成的;

(二)正在接受审查尚未作出结论或者结案的;

(三)法律、法规、规章和政策规定不得解除聘用合同的其它情形。

第三十四条 聘用合同终止后不再续订或者解除后,聘用单位应当在30日内出具终止或者解除聘用合同证明书,并办理有关手续。被终止或者解除聘用合同人员的人事关系应当交政府人事行政部门所属人才交流服务机构代理。

第三十五条 被终止或者解除聘用合同的人员必须遵守有关法律、法规、规章、政策和原聘用单位的规定,保守国家和原聘用单位的技术、商业秘密。违反规定使用或者允许他人使用原聘用单位的知识产权、技术秘密的,依法承担法律责任。

第六章 违反和终止、解除聘用合同的责任

第三十六条 聘用单位和受聘人员任何一方违反聘用合同的约定,应当承担违约责任。

第三十七条 有下列情形之一,对受聘人员造成损害的,聘用单位应当承担赔偿责任:

(一)聘用单位故意拖延,不订立或者不续订聘用合同的;

(二)由于聘用单位的原因订立无效聘用合同,或者部分无效聘用合同的;

(三)聘用单位制定的规章制度违反法律、法规、规章和政策规定的;

(四)聘用单位违反本办法规定或者聘用合同的约定,解除聘用合同的。

第三十八条 受聘人员违法解除聘用合同,给聘用单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

第三十九条 聘用单位出资引进或者培训的受聘人员,聘用合同当事人双方应当根据实际情况约定引进或者培训后的工作服务期及违约责任。违约后应当按培训后每年递减20%的引进费或者培训费向聘用单位支付违约金。试用期间,聘用单位解除聘用合同,受聘人员不承担引进或者培训违约金。

第四十条 对聘用单位未出资引进或者培训的受聘人员,聘用单位解除聘用合同,不得要求受聘人员承担引进或者培训违约金。

第七章 管理与监督

第四十一条 政府人事行政部门是事业单位推行聘用制的综合管理部门,对事业单位实行聘用制进行指导、协调、监督、检查。要依法保护单位和职工双方的合法权益,有权对违反有关人事法律、法规、规章和政策的行为予以制止、纠正,对有关责任人进行处理;并实施事业单位及其人员聘用合同的鉴证工作;各级人事部门要负责监督、检查聘用合同内容的执行情况。

第四十二条 行业主管部门在同级政府人事部门的指导下负责本行业事业单位聘用制的推行工作。

第四十三条 事业单位负责本单位聘用工作的实施并接受行业主管部门和同级人事部门的监督。

第四十四条 加强对受聘人员的聘后管理,健全考核制度,考核必须坚持客观、公正的原则,实行领导考核与群众评议相结合,考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。

第四十五条 考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面,重点考核工作实绩。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次,作为增资、晋职、奖惩、续聘、解聘、或者调整工作岗位的主要依据。

第四十六条 聘用单位对原不是固定制职工的受聘人员和首次参加工作的受聘人员应当实行委托人事代理,将受聘人员的档案和人事关系委托给同级政府人事行政部门所属人才交流中心。

第八章 争议处理

第四十七条 聘用合同双方当事人因履行聘用合同发生争议应当协商解决,协商无效的,先有聘用单位及主管部门进行调解,调解无效的,当事人可按有关规定向当地人事仲裁机构申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。

第九章 附 则

第四十八条 本办法有地区人事局负责解释。

第四十九条 本办法自颁布之日起施行。

      

地区关于进一步深化事业单位分配制度改革的实施意见

      

    为深化地区事业单位分配制度改革,营造吸引人才、留住人才的良好用人环境,建立起重实绩、重贡献、自主灵活的分配激励机制,根据自治区《关于事业单位人事制度改革的实施意见》等文件精神,结合地区实际,提出以下实施意见。

一、改革分配制度的基本原则

(一)政府宏观调控、市场工资调节的原则。改进和加强对事业单位收入分配的宏观调控和指导,建立以社会经济效益为核心、以市场工资和人才供求关系为导向的工资调控机制,合理调节事业单位的工资水平。

(二)理顺分配关系,扩大单位分配自主权的原则。理顺和规范国家、事业单位和个人的分配关系,在政府调控的工资总量内,进一步扩大事业单位的分配自主权。事业单位可根据自身工作特点,自主制定科学、合理的内部工资分配制度,逐步实现档案工资与实际工资分离。

(三)效率优先、兼顾公平的原则。事业单位的收入分配要注重实绩和贡献,职工的工资收入应与本人的岗位、业绩挂钩,对关键岗位和有突出贡献的优秀人才要给予倾斜。

(四)鼓励技术、管理要素参与分配的原则。鼓励事业单位通过实行技术成果作价入股、技术转让收入提成和技术成果转化利润分成等形式,让技术要素的所有者取得相应收益。

二、完善事业单位工资总额宏观调控制度

结合事业单位社会经济效益、经费自给率和市场调节程度,分类确定事业单位的工资总量调控方式:

(一)实行工资总额包干。在经费全部或部分由财政拨给的事业单位中,逐步试行工资总额包干。对经费来源主要由财政拨款的事业单位实行静态包干,在不增加财政经费前提下,按单位编制内实有人数(其中国家、自治区有定编标准的,原则上按编制人数)和政策性工资水平核定工资总额基数,全年不变,增人不增工资总额,减人不减工资总额;对经费来源部分由财政支持的事业单位实行动态包干,在政策工资内核定包干工资总额基数,然后根据单位经费自给率或其他社会经济指标增长情况提取新增效益工资。

(二)实行工资总额与单位贡献挂钩。对承担地区重大经济发展项目、为地区经济社会事业发展作出突出贡献的单位,以及高层次人才集聚的事业单位,在核定工资总额时给予政策倾斜,可根据单位贡献大小、项目目标完成情况和人才的市场工资价位,适当追加工资总额。在政府人事、财政部门核定的工资总额内,由单位自行设计分配方案,自主分配,所需资金从单位事业收入和财政补助中统筹解决。

(三)实行工资总额与单位效益挂钩。对经费自筹的事业单位,继续实行工资总额与单位社会经济效益挂钩。可结合单位实际确定工效挂钩的具体办法,这些办法包括:利润分成、超基提成、结余计提、工资同利润挂钩浮动、工资与总收入挂钩等。

三、建立多种形式的内部工资分配制度

在政府部门调控的工资总额范围内,事业单位可根据自身工作特点、市场工资水平来确定内部分配办法,按照职工被聘岗位、工作绩效制定内部工资标准。内部工资分配形式主要有:

(一)实行岗位工资制,按岗定薪、岗变薪变。可在自收自支和差额拨款单位实行,单位可不执行国家规定的工资标准,在核定的工资总额内全部自主分配。根据工作实际、事业发展、社会需求和效益状况等因素确定岗位构成,进行定员定额;按照工作岗位的性质特点、责任大小、劳动强度、任务轻重、科技含量、难易程度、劳动力市场价位等因素实施岗位测评,确定岗位等级;按类、等、级确定每个岗位的工资标准和工资差距,适时提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资标准;依据岗位资职条件,实行人员竞争上岗,按岗聘用,以岗定酬;要建立岗位考核制度,做到人员能上能下,薪随岗变。

(二)搞活津贴或效益工资分配。实行静态包干的事业单位可在执行国家统一规定的职务工资的基础上,将工资构成中活的部分、效益工资和各类津贴、补贴等项目捆绑在一起重新分配。

(三)实行绩效工资制。将工作人员的工资报酬与其最终工作成果、工作业绩联系起来,与单位社会经济效益挂起钩来,做到按业绩定酬,按效益定酬。绩效工资的主要形式包括:项目课题工资,即单位根据项目课题的工作量、预期收益等因素,通过协议确定项目承包人或承包小组的工资收入;教学课时工资,即单位根据授课时数、内容、质量确定教学人员的工资报酬;效益奖励工资,即单位以确定的岗位目标和经济指标为依据,年终根据考核结果兑现一定的奖励报酬。

(四)实行协议工资制。根据单位工作需要和受聘人员的实际作用,参照人才(劳动力)市场工资指导价位,由用人单位与受聘人员签订工资协议,工资水平和支付方式由单位与本人协商确定。单位可与受聘人员按月(或年)工资报酬签订协议,也可按某项工作任务签订报酬协议。协议工资合同期限,由聘用单位根据实际工作需要自行确定,但最长不得超过聘用合同期限。

(五)鼓励兼职兼薪。鼓励事业单位中的专业技术人员、管理人员和技术工人,在完成本职工作、不影响本单位经济利益和知识产权的前提下,根据有关法律法规,可以从事技术创新、高新技术成果转化工作,兼职兼薪,多劳多得。

(六)高新技术作价入股。事业单位用经省以上科技行政主管部门认定的高新技术作价入股的,其成果完成人可以获得一定比例的股权奖励。

(七)高薪聘请拔尖人才、高新技术人才。可根据事业单位自身的发展和需要高薪聘请拔尖人才和高新技术人才,在分配上给予从优待遇,实行一流人才,一流业绩,一流报酬。

(八)年薪制。对企业化管理的事业单位的主要领导、高层次科技人员可试行年薪制,以年初确定的工作目标和经济指标为依据,年终根据考核结果兑现报酬。年薪工资分为基本年薪和效益年薪,基本年薪以本单位当年职工平均工资为基数,依据单位的规模分类,确定经营者的基本收入;专业技术人员可依据本人担任科研课题、项目的科研经费总量、科研水平、研究方向、科研成果等指标来确定基本年薪;效益年薪可按利润增长率确定管理者的效益年薪。

(九)重奖制。可对重大科技发明或有突出贡献的专业技术人员和管理人员实施重奖。

四、推行技术、管理要素参与分配办法

鼓励事业单位专业技术人才和经营管理人员,通过技术、管理等要素参与分配,以体现其创造的价值和所做的贡献。技术、管理等生产要素参与分配的主要形式有:

(一)实行技术成果作价入股。对科技人员的科技成果可作价入股,所占股份的数额由单位和员工双方商定。科技成果入股时,要委托具有法定资格的评估机构评估作价。

(二)实行技术成果转化后的收益提成。事业单位有偿转让科技成果,可从转让所得净收入中提取不低于30%的比例奖励该项技术成果完成人;事业单位实施科技成果转化,在项目投产后连续35年内,可按不低于年纯收入10%的比例,奖励给该项技术成果完成者和成果转化的主要实施者;事业单位组织科技人员提供技术服务、进行技术承包获得收益,可从纯收入中提取30%45%的比例一次性分配给参加技术服务、技术承包的科技人员。

五、现行分配制度的处理

事业单位进行分配制度改革后,保留现行档案工资,实行实际工资与档案工资分离管理,遇(按)国家和自治区调整工资规定继续保持档案工资的调整,政府人事部门根据档案工资核定工资总额。职工调动工作、退休、退职或被辞退时,按档案工资办理工资转移手续、计发退休费或退职生活费、计算辞退费。聘用人员解聘时,依据档案工资核定有关补偿费用。实行基本养老保险社会统筹的事业单位,按档案工资缴纳养老费和领取养老金。

六、组织实施

各级政府人事、财政、国资部门要加强对事业单位分配制度改革的宏观管理和业务指导,做好事业单位工资水平的调控和工资总额的核定。各主管部门负责本行业事业单位工资分配制度改革的指导与实施。各事业单位要制定具体的实施方案,实施方案必须广泛征求意见,反复进行论证,并经职工大会或职工代表大会讨论通过报主管部门审定,并报同级政府人事部门批准后方能实施。其中,事业单位领导人员的收入分配办法,应按干部管理权限由主管部门报批。

    的分配制度实施后,事业单位要健全和规范内部管理办法和考核制度,其工资总额的使用与内部分配方案的执行要自觉接受人事、财政、国资、税务、审计及其行业主管部门的指导、监督和检查。

 

地区事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为进一步深化事业单位人事制度改革,强化和完善专业技术职务聘任制度,引入竞争机制,充分调动专业技术人员的积极性和创造性,增强事业单位活力,根据自治区事业单位人事制度改革的有关规定,结合地区实际,制定本办法。

第二条 专业技术职务聘任制,是指用人单位根据专业技术岗位的需要,自主聘任获得任职资格或具备任职条件的专业技术人员担任相应的专业技术职务。事业单位可以根据单位特点、专业技术职务层次、任职条件、岗位需求,采用内部竞聘上岗等多种形式,择优聘任具有真才实学的专业技术人员。聘任专业技术职务实行聘约管理。

第三条 事业单位专业技术人员聘任期满或出现空缺岗位,都要在内部实行公开竞聘上岗,打破专业技术职务终身制,按照岗位需求,重新择优聘任,或经地区人事部门批准,面向社会公开招聘。

第四条 全额、差额拨款的事业单位专业技术职务聘任工作应在批准的岗位结构比例内进行。

第二章 聘任原则

第五条 坚持德才兼备的原则。按照品行端正、业绩突出、有创新意识、群众公认、无私奉献的要求进行聘任。

第六条 坚持按需设岗,以岗择人,按岗聘任的原则。各类事业单位必须在自治区批准的岗位结构比例内,科学地设置本单位专业技术岗位。要结合单位实际,制定聘任方案,明确专业技术岗位的职责、权限和具体聘任条件,按岗聘任。

第七条 坚持公开、平等、竞争、择优、双向选择的原则,竞争上岗应实行“六公开”制度,即政策公开、岗位公开、聘任条件公开、程序公开、办法公开、聘任结果公开。

第八条 坚持“以岗定薪,易岗易薪、岗变薪变”的原则,确定专业技术人员的工资待遇。

第三章 聘任条件

第九条 必须具备岗位所要求的专业知识和履行岗位职责所需的业务能力。

第十条 必须获得与岗位相应的专业技术职务任职资格或具有相应的专业技术水平。

第十一条 必须具备良好的政治思想品德和职业道德等综合素质。

第十二条 必须具备岗位所需的其他要求。

第十三条 各单位按照上述聘任要求,结合实际,制定具体的岗位聘任条件。

第四章 聘任程序

第十四条 组建聘任工作考评小组,考评小组由单位主要负责人及人事、相关技术部门负责人和部分专业技术人员组成,专业技术人员应占考评小组人数的三分之一以上,聘任工作考评小组按照聘任条件结合本单位实际制定岗位竞聘的工作方案。

(一)公布聘任岗位和聘任条件,明确考评办法和程序,组织报名和资格审查。

(二)组织考评。程序为:个人述职、业绩考核、群众测评,按照确定的考试、考核、考评等分值的权重比例,由考评小组综合评议后,择优选出任职对象。

(三)公示竞聘结果,并将竞聘结果报主管部门审核、备案。

(四)公示结果无异议后,各单位按照干部管理权限由单位行政负责人与所聘专业技术人员签订聘任合同,下发聘任通知并颁发聘书,聘任专业技术职务实行聘约管理。单位行政负责人拟聘任专业技术职务的,须由行业主管部门聘任。

第五章 聘任形式、期限

第十五条 聘任形式

(一)初聘。指取得专业技术职务任职资格后,首次被聘任到相应的岗位。

(二)续聘。指聘任人员能履行岗位职责,较好地完成任期目标,经聘期考核合格,可继续聘任原任专业技术职务。

(三)低职高聘。指聘任的专业技术职务高于所取得的任职资格。单位行政负责人兼任专业技术职务的,原则上不得低职高聘,政绩和业务水平特别突出确需低职高聘的,由主管部门按干部管理权限报批。

(四)高职低聘。指聘任的专业技术职务低于所取得的任职资格。

(五)缓聘。对暂时不能正常履行专业技术职务职责的专业技术人员暂缓聘任专业技术职务:

1、因病假累计超过三个月(按照国家规定应享受产假的妇女和因工伤住院、治疗的人员除外)、因事假累计超过两个月者;

2、脱离工作岗位参加学历教育累计在半年以上的人员(由组织选送到党干校和其他院校参加非学历培训的人员除外)。

(六)待聘。对已具备专业技术职务任职资格,因本单位无合适专业技术岗位而未获聘任的人员,单位应安排适当工作,并鼓励其流动。待聘人员应服从分配,积极工作,待岗位许可时,再行竞聘。

(七)辞聘。有下列情形之一者,受聘人员可以辞去所担任的专业技术职务:

1、聘任单位不履行聘任合同的;

2、单位关、停、并、转的;

3、工作任务、科研任务变动的。

(八)解聘。专业技术人员在聘期内有下列情形之一,单位可以解除聘约:

(一)无正当理由不履行聘约;

(二)因单位撤销,合并或缩减编制需要调整工作岗位;

(三)年度考核不称职;

(四)因工作变动,脱离现专业技术岗位;

(五)严重失职、渎职,造成严重后果;

(六)违反工作纪律或单位规章制度,经批评教育仍不改正。

第二十一条 聘任期限

聘任期限一般为13年,也可与项目或研究课题的周期相同,但不得超过国家规定的法定退休年龄。

第六章 工资待遇

第二十二条 受聘人员岗位变动后,按新聘岗位确定其工资待遇。

第二十三条 高职低聘的专业技术人员,原则上按新聘岗位的等级就近就低确定国家规定的工资待遇。其中,对首次聘用时任原职务满5年,距国家法定退休年龄不足5年(含5年)且符合订立聘用至退休合同条件的人员,可以保留原国家规定的工资待遇。

低职高聘的专业技术人员,按新聘岗位的等级就近就高确定国家规定的工资待遇。

第二十四条 由工勤岗位受聘到专业技术岗位或管理岗位的人员,以及由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员,原则上按新聘岗位的等级重新确定国家规定的工资待遇。对首次聘任时由专业技术岗位或管理岗位受聘到工勤岗位的人员,任原职务满5年、符合订立聘用至退休合同条件的,可以保留原国家规定的工资待遇。

第七章 聘 约

第二十五条 专业技术人员聘任专业技术职务,必须与单位签订聘约。聘约的签订必须遵守国家法律法规,坚持平等自愿和协商一致的原则。

第二十六条 聘约包括聘任期限、工作内容、工作条件、双方的权利和义务、违反聘约的责任及聘任双方协商的其它条件,内容由各单位结合实际岗位自行确定。

第二十七条 聘约签订后,即具有法律约束力,签约双方必须全面履行聘约规定的义务,任何一方不得擅自变更聘约内容。如确需变更时,双方应协商一致。双方未达成一致意见的,原聘约继续有效。

第二十八条 违反国家法律、法规订立的聘约或采用欺诈、胁迫等手段订立的聘约无效。

第二十九条 聘约中规定的聘约终止条件出现时,聘约自行终止。

    第三十条 聘任双方需变更聘约的,须提前三十日以书面形式通知对方,经双方协商同意后方可变更,办理有关手续,并报同级人事(职改)部门备案。但承担重要专业技术工作的人员,如提前解除聘约,将给单位带来技术项目终止、知识产权纠纷、技术失密及可能产生较大经济损失的,不能提前解除聘约。

第八章 考核

第三十一条 专业技术人员在聘期内,单位应根据有关考核规定和聘约合同的内容,确定考核指标,制定考核标准。考核标准以岗位职责和聘约合同为基本依据。聘任期结束,须进行严格考核。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果是单位决定对其续聘和解聘等聘任工作的依据。

第九章 其 他

第三十二条 为杜绝聘任工作中的徇私舞弊行为,确保聘任工作客观公正地进行,单位的设岗方案、岗位职责、任职条件、考核办法、竞聘工作方案和程序的拟订,均须充分听取专业技术人员的意见。

第三十三条 聘任工作中的舞弊行为一经查实,除取消受聘人员的职务外,将追究经办人和负责人的责任。

第三十四条 事业单位专业技术职务聘任制工作要接受行业主管部门的监督和指导。

第十章 附 则

第三十五条 本办法由地区人事局负责解释。

第三十六条 本办法自颁发之日起施行。

 

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